Wie weit geht der besondere Beschäftigungsanspruch schwerbehinderter Arbeitnehmer?

Wie weit geht der besondere Beschäftigungsanspruch schwerbehinderter Arbeitnehmer?

Das Bundesarbeitsgericht ("BAG") hat dem besonderen Beschäftigungsanspruch eines schwerbehinderten Arbeitnehmers nach § 164 Abs. 4 Sozialgesetzbuch ("SGB") IX in seinem Urteil vom 16.05.2019 (Az. 6 AZR 329/18), das bislang nur als Pressemitteilung vorliegt, tatsächlich Grenzen gesetzt: Der Beschäftigungsanspruch eines schwerbehinderten Arbeitnehmers kann durch die unternehmerische Organisationsfreiheit im Zusammenhang mit einer Betriebsänderung begrenzt werden.

 

Zum Fall

Ein schwerbehinderter Arbeitnehmer war seit Anfang 1982 bei der Arbeitgeberin in deren Gießerei als Kernmacher beschäftigt. Aufgrund stark rückläufiger Umsätze musste die Arbeitgeberin am 21.01.2016 die Eröffnung des Insolvenzverfahrens beantragen. Das Amtsgericht eröffnete das Insolvenzverfahren. Der eingesetzte Insolvenzverwalter schloss mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich mit Namensliste ab. Danach sollten 17 Arbeitnehmer, darunter auch der schwerbehinderte Arbeitnehmer, betriebsbedingte Kündigungen erhalten. Das zuständige Integrationsamt hat dieser Kündigung auch zugestimmt. Gegen die daraufhin von der Arbeitgeberin ausgesprochene ordentliche betriebsbedingte Kündigung wehrte sich der schwerbehinderte Arbeitnehmer mit einer Kündigungsschutzklage. Er rügte im Prozess u.a. eine fehlerhafte Sozialauswahl, da es nach seiner Auffassung vergleichbare und weniger sozial schutzwürdige Arbeitnehmer gab. Vor allem aber wendete er ein, dass sich aus seinem besonderen Schutz als Schwerbehinderter auch die Verpflichtung der Arbeitgeberin ergäbe, für ihn z.B. durch die Änderung von Arbeitsabläufen einen geeigneten Arbeitsplatz zu schaffen.

Urteil

Die Vorinstanzen hatten die Klage bereits abgewiesen und sich dabei v.a. auf die Vermutungswirkung des § 125 Abs. 1 Satz 1 InsO gestützt. Danach wird das Vorliegen von dringenden betrieblichen Erfordernissen vermutet und die Sozialauswahl kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Diese Vermutungen seien nicht widerlegt worden.

Das BAG schloss sich den Vorinstanzen an. Es hat zusätzlich in der Pressemitteilung auf Folgendes hingewiesen: eine Arbeitgeberin ist nicht verpflichtet, für einen schwerbehinderten Arbeitnehmer einen Arbeitsplatz zu schaffen oder zu erhalten, der nach dem betrieblichen Organisationskonzept gar nicht mehr benötigt wird. Der besondere Beschäftigungsanspruch von schwerbehinderten Arbeitnehmern spiele nur dann eine Rolle, wenn es überhaupt passende Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten gibt. Das muss die Arbeitgeberin in einem Kündigungsschutzprozess im Einzelnen zur Überzeugung des Gerichts darlegen und beweisen.

Hinweis für die Praxis

Das Urteil des BAG ist im Hinblick auf den konkreten Fall konsequent, denn es handelte sich um ein Unternehmen mit 73 Arbeitnehmern in einer schlechten wirtschaftlichen Lage (Insolvenzverfahren in Eigenverwaltung). Arbeitgeber dürfen aber daraus nicht den generellen Schluss ziehen, den besonderen Beschäftigungsanspruch schwerbehinderter Arbeitnehmer nach § 164 Abs. 4 SGB IX immer durch eine entsprechende unternehmerische Entscheidung (Wegfall des Arbeitsplatzes) umgehen zu können.

Das BAG hat schon in seinem grundlegenden Urteil vom 14.03.2006 (Az. 9 AZR 411/05) entschieden, dass Arbeitgeber nach § 164 Abs. 4 Satz 1 Nr. 4 SGB IX (damals § 81 Abs. 4 Satz 1 Nr. 4 SGB IX) zu einer Umgestaltung der Arbeitsorganisation verpflichtet sein können, um eine behinderungsgerechte Beschäftigung zu ermöglichen. So kann ein schwerbehinderter Arbeitnehmer verlangen, dass er nur mit leichteren Arbeiten beschäftigt wird, wenn im Betrieb die Möglichkeit zu einer solchen Aufgabenumverteilung besteht. Dies gilt aber dann nicht, wenn dies der Arbeitgeberin unzumutbar wäre oder wenn die Umorganisation mit unverhältnismäßigen Aufwendungen verbunden wäre oder wenn Arbeitsschutzvorschriften entgegenstehen. Bei größeren Unternehmen mit einer entsprechenden Anzahl von Arbeitsplätzen und Aufgaben ist die präzise Darlegung zur Überzeugung eines Arbeitsgerichtes schwierig, hier kann es durchaus sein, dass eine entsprechende Umorganisation vom Arbeitgeber gefordert wird, um den besonderen Beschäftigungsanspruch des schwerbehinderten Arbeitnehmers nach § 164 Abs. 4 SGB IX zu erfüllen. Denn auch eine betriebsbedingte Kündigung ist immer "ultima ratio", also das "letzte Mittel".

Kontakt:
CMS Hasche Sigle

Dr. Antje-Kathrin Uhl
Rechtsanwältin

Dr. Anja Schöder, LL.M.
Rechtsanwältin

 

Link zur Homepage: cms.law

Zurück