Pauschalabgeltung von Überstunden per Betriebsvereinbarung – Zulässig oder nicht?

Überstunden fallen gerade in Zeiten von hoher Arbeitsbelastung häufig an. Viele Arbeitnehmer gehen davon aus, dass jede Überstunde extra gezahlt werden muss oder durch Freizeit ausgeglichen werden kann. Jedoch muss nicht jede Überstunde gesondert vergütet werden. Pauschalabgeltungen in Arbeits- oder Tarifverträgen oder in Betriebsvereinbarungen sind unter bestimmten Voraussetzungen zulässig.

Wann müssen Überstunden bezahlt werden?

Einen allgemeinen Rechtsgrundsatz, dass jede Überstunde zu vergüten ist, gibt es nicht. Überstunden sind dann zu vergüten, wenn dies vertraglich vereinbart ist oder wenn Dienstleistungen den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten sind (BAG, Urteil vom 27.06.2012 – 5 AZR 530/11).

Häufig werden auch Pauschalabgeltungen in Arbeitsverträgen vorgesehen. Solche Vereinbarungen sind aber nur zulässig, wenn

  • die Arbeitszeit nach dem ArbZG inkl. Überstunden 48 Stunden pro Woche nicht übersteigt (BAG, Urteil vom 28.09.2005 - 5 AZR 52/05) und
  • eine klare Festlegung der Zahl/des Umfangs der abgegoltenen Überstunden erfolgt (BAG, Urteil vom 22.02.2012 – 5 AZR 765/10).

Der Fall

In einem jüngst zu entscheidendem Fall hat das BAG klargestellt, welche Anforderungen für eine Pauschalabgeltung für Überstunden in Betriebsvereinbarungen gelten (BAG, Urteil vom 26.06.2019 – 5 AZR 452/18).

Der Kläger war bei der beklagten Gewerkschaft ver.di als Gewerkschaftssekretär beschäftigt. Die Parteien hatten Vertrauensarbeitszeit vereinbart, d.h. der Kläger konnte über Anfang und Ende seiner Arbeitszeit selbst entscheiden. In einer auf das Arbeitsverhältnis geltenden Gesamtbetriebsvereinbarung war u.a. geregelt, dass Gewerkschaftssekretäre, die "regelmäßig Mehrarbeit" leisten, einen Ausgleich von neun freien Arbeitstagen im Kalenderjahr erhalten. Die anderen Beschäftigten der Beklagten erhielten hingegen keinen pauschalen Ausgleich, sondern hatten für jede geleistete Überstunde einen Anspruch auf Freizeitausgleich bzw. auf eine entsprechende Überstundenvergütung. Der Kläger machte insgesamt 255,77 Überstunden geltend. Die Beklagte war der Auffassung, dass die Überstunden durch die neun Ausgleichstage abgegolten seien.

Die Entscheidung

In seiner Entscheidung stellte das BAG klar, dass die Gesamtbetriebsvereinbarung unwirksam ist, sofern sie für Gewerkschaftssekretäre eine Pauschalvergütung vorsieht. Die unterschiedliche Vergütung von Überstunden, nämlich Pauschalvergütung bei Gewerkschaftssekretären und Freizeitausgleich/Überstundenvergütung bei anderen Beschäftigten verstößt gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.

Das BAG war weiterhin der Auffassung, dass die Regelung in der Gesamtbetriebsvereinbarung "regelmäßige Mehrarbeit" gegen das Gebot der Normenklarheit verstößt. Für die Arbeitnehmer ist nicht erkennbar, wann regelmäßige Mehrarbeit vorliegt und wann nicht.

Auch die Tatsache, dass die Parteien Vertrauensarbeitszeit vereinbart haben, bedeutet nach dem BAG nicht, dass Überstunden generell nicht vergütet werden müssen. Sofern eine ausdrückliche Regelungsvereinbarung fehlt, sind die Überstunden nach § 612 Abs. 1 BGB zu vergüten.

Fazit

Die Entscheidung zeigt, dass die pauschale Abgeltung von Überstunden in einer Betriebsvereinbarung zulässig sein kann, jedoch nur unter bestimmten Voraussetzungen. Das Urteil reiht sich in die Rechtsprechung des BAG zu der pauschalen Abgeltung von Überstunden in Arbeitsverträgen ein. Das BAG kontrolliert eine Gesamtbetriebsvereinbarung wie einen Formulararbeitsvertrag (Stichwort Normenklarheit) und zieht dabei eine Parallele zu einer AGB-Kontrolle, obwohl eine Gesamtbetriebsvereinbarung eigentlich von einer AGB-Kontrolle ausgenommen ist (vgl. § 310 Abs. 4 S. 1 BGB). Eine Betriebsvereinbarung muss deshalb so klar ausgestaltet sein, dass der Arbeitnehmer weiß, was auf ihn zukommt. Er muss erkennen können, wie viele Überstunden er ggf. leisten muss und wie diese vergütet bzw. ausgeglichen werden.

Kontakt:
CMS Hasche Sigle

Dr. Antje-Kathrin Uhl
Rechtsanwältin

Dr. Anja Schöder, LL.M.
Rechtsanwältin

 

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