EuGH zur Arbeitszeiterfassung: Kommt die Stechuhr zurück?

Sachverhalt

Der Entscheidung des EuGH liegt ein Fall aus Spanien zugrunde: Eine Arbeitnehmervereinigung hatte geklagt und wollte feststellen lassen, dass die Arbeitgeberin – eine Niederlassung der Deutschen Bank – dazu verpflichtet sei, ein System zur Erfassung sämtlicher Arbeitszeiten ihrer Mitarbeiter einzurichten. Dies folge laut der Arbeitnehmervereinigung aus der Arbeitszeitrichtlinie der EU und der Grundrechte-Charta, die Arbeitnehmern das Recht auf Einhaltung von wöchentlichen Höchstarbeitszeiten gewähren. Nur bei Erfassung aller Arbeitszeiten könne dies gewährleistet werden.

Zur Klärung, ob eine generelle Verpflichtung zur Arbeitszeiterfassung in der EU besteht, legte der Nationale Gerichtshof Spaniens die Sache dem EuGH vor.

Die Entscheidung

Der EuGH entschied sich für eine Pflicht zur Erfassung der täglichen Arbeitszeiten. Nach Ansicht des Gerichts müssten die Mitgliedsstaaten die Arbeitgeber zur systematischen Arbeitszeiterfassung verpflichten. Dies sei zur Durchsetzung der Arbeitnehmerrechte auf Einhaltung von Höchstarbeitszeiten und Ruhepausen erforderlich. Die Dokumentierung von Überstunden allein sei hierfür nicht ausreichend. Vielmehr müsse die vom Arbeitnehmer insgesamt geleistete Arbeitszeit bekannt sein. Verlässlich bewiesen werden könne diese Arbeitszeit wiederum nur durch ein „objektives, verlässliches und zugängliches System“, mit dem die effektive tägliche Arbeitszeit gemessen werden könne. Rechtsordnungen der Mitgliedsstaaten, die keine Verpflichtung der Arbeitgeber zur Arbeitszeiterfassung vorsehen, stehen nicht im Einklang mit dem europäischen Recht. Nach Ansicht der Richter soll stärker gegen zu hohe Arbeitsbelastungen und unbezahlte Überstunden vorgegangen werden.

Aktuelle Rechtslage

Auch in Deutschland sind Arbeitgeber bisher nicht generell zur Aufzeichnung von Arbeitszeiten ihrer Mitarbeiter verpflichtet. Vielmehr müssen aktuell nur geleistete Überstunden sowie Sonn- und Feiertagsarbeit dokumentiert werden. Die Einhaltung der zu erbringenden Regelarbeitszeit von gewöhnlich nicht mehr als acht Stunden an Werktagen basiert oftmals auf Vertrauen, was mit der aktuellen Rechtslage in Deutschland vereinbar ist.

Lediglich in bestimmten Bereichen werden Ausnahmen gemacht. Eine Pflicht, die werktäglichen Regelarbeitszeiten zu erfassen, besteht z.B. im Straßenverkehrstransport, im Luftverkehr und in der Seeschifffahrt. Das Mindestlohngesetz sieht eine solche Aufzeichnungspflicht auch für geringfügig Beschäftigte vor.

Folgen des Urteils

Nun ist der deutsche Gesetzgeber verpflichtet, die Arbeitgeber gesetzlich zur Einrichtung von Zeiterfassungssystemen zu verpflichten. Andernfalls droht die Einleitung eines Vertragsverletzungsverfahrens gegen Deutschland.

Eine bestimmte Frist zur Umsetzung ins deutsche Recht gibt es nicht. Aktuell wird in der Bundesregierung noch darüber gestritten, ob es aufgrund des EuGH-Urteils überhaupt zu Änderungen der deutschen Gesetze kommen muss. Obwohl die Mehrheit eine Änderung des Arbeitszeitgesetzes für erforderlich hält, ist derzeit noch unsicher, wann eine entsprechende Gesetzesänderung auf den Weg gebracht wird und wie diese aussehen wird.

Erfreulicherweise hat der EuGH dem Gesetzgeber einen gewissen Spielraum eingeräumt: Nach Ansicht der Richter obliege es dem Gesetzgeber, die konkreten Modalitäten für die Umsetzung von Arbeitszeiterfassungssystemen festzulegen. Dabei sollen auch Besonderheiten wie das Tätigkeitsfeld oder die Größe des Unternehmens dabei berücksichtigt werden können.

Fazit

Auch wenn aktuell noch kein akuter Handlungsbedarf für Unternehmen besteht, erscheint es sinnvoll, frühzeitig zu überlegen, welche Art von Zeiterfassungssystem in Ihrem Unternehmen möglich und sinnvoll ist. Zwar wird vielfach vorgeschlagen, abzuwarten, wie schwerwiegend die praktischen Auswirkungen der Verpflichtung zur Arbeitszeiterfassung wirklich sein werden. Zu Recht wird aber befürchtet, dass Arbeitszeit künftig weniger flexibel gestaltet werden könne und dass eine Entwicklung weg von Vertrauensarbeit und Selbstständigkeit hin zu mehr Kontrolle durch die Arbeitgeber stattfinde. Wenn sich diese Befürchtungen bestätigen, wäre dies eine völlig gegenläufige Entwicklung zu dem, was von der modernen Arbeitswelt verlangt wird. Umso wünschenswerter ist es, dass der Gesetzgeber den ihm eingeräumten Spielraum nutzt und branchen- und/oder unternehmensspezifische Besonderheiten berücksichtigt.

Kontakt:
CMS Hasche Sigle

Dr. Antje-Kathrin Uhl
Rechtsanwältin

Dr. Anja Schöder, LL.M.
Rechtsanwältin

 

Link zur Homepage: cms.law

Zurück