EuGH: Neues zum Urlaubsrecht

Sachverhalt

In zwei Fällen hatten Arbeitnehmer den ihnen zustehenden Urlaub während des Arbeitsverhältnisses nicht in Anspruch genommen. Bei Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis machten sie dann Urlaubsabgeltungsansprüche für die nicht genommenen Urlaubstage geltend. Die zuständigen Gerichte (das BAG und das OVG Berlin-Brandenburg) legten dem EuGH im Wege des Vorabentscheidungsverfahrens die Frage vor, ob es das Unionsrecht zulasse, dass ein Arbeitnehmer seine Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüche automatisch verliert, wenn er vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses keinen Urlaub beantragt (EuGH, Urt. v. 06.11.2018 – C-619/16 und C-684/16).

Die Entscheidung

Der EuGH hat arbeitnehmerfreundlich entschieden: Es müsse verhindert werden, dass Urlaubsansprüche allein deshalb automatisch verfallen, weil der Arbeitnehmer vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses keinen Urlaub beantragt hat. Urlaubsansprüche können nur untergehen, wenn der Arbeitnehmer durch angemessene Aufklärung seitens des Arbeitgebers zuvor tatsächlich in die Lage versetzt wurde, diese wahrzunehmen. Der Arbeitgeber trägt die Beweispflicht, eine solche Aufklärung im Zweifelsfall nachzuweisen. Kann der Arbeitgeber die Erfüllung der Aufklärungspflichten nachweisen, so steht laut Pressemitteilung das Unionsrecht dem Verfall von Urlaubsansprüchen nicht entgegen.

Aktuelle Rechtslage

Grundsätzlich hat der Arbeitgeber die Wünsche seiner Arbeitnehmer bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs zu berücksichtigen (§ 7 Abs. 1 BUrlG). Nimmt der Arbeitnehmer während des Arbeitsverhältnisses seine Ansprüche nicht wahr, ist der Arbeitgeber nach Ansicht des BAG berechtigt, wenn auch nicht verpflichtet, den Urlaubszeitraum selbst zu bestimmen (BAG, Urt. v. 15.9.2011 − 8 AZR 846/09). Ist der Arbeitnehmer mit dem vorgegebenen Zeitraum nicht einverstanden, muss er dies sofort geltend machen (BAG, Urt. v. 6.9.2006 - 5 AZR 703/05).

Werden Urlaubsansprüche während des Arbeitsverhältnisses nicht erfüllt, wandeln sie sich nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses in einen Abgeltungsanspruch um (§ 7 Abs. 4 BurlG). Bislang wurde davon ausgegangen, dass für diesen Automatismus mehrere Bedingungen erfüllt sein müssen:

  • Zum Zeitpunkt der Geltendmachung muss das Arbeitsverhältnis beendet sein.
  • Bis zur Beendigung wurde nicht der gesamte Urlaubsanspruch genutzt.

Darüber hinaus wurde bisher angenommen, dass notwendig sei, dass "der Betroffene aus von seinem Willen unabhängigen Gründen nicht in der Lage war, seinen Anspruch auf bezahlten Mindestjahresurlaub vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses auszuüben" (VG Berlin, Urt. v. 3.5.2013 - 5 K 158.11). Dies bedeutet im Umkehrschluss, dass Arbeitnehmer, die trotz bestehender Möglichkeit den Urlaubsanspruch nicht nutzen, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses keinen Abgeltungsanspruch haben und der Urlaubsanspruch somit ersatzlos verfällt.

Folgen des Urteils

Der EuGH hat nun die beidseitigen Rechte und Pflichten beim Urlaubsanspruch konkretisiert. Der Urlaubsanspruch und dessen Abgeltung finden sich in Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG, zusätzlich ist es ein Grundrecht nach Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union. Dass es sich um Unionsrecht handelt, macht es nicht weniger verbindlich. Das Bundesurlaubsgesetz muss deshalb im Sinne der Richtlinie ausgelegt werden. Der EuGH stellt so sicher, dass innerhalb der Europäischen Union das Unionsrecht einheitlich angewandt wird. Auch wenn es sich bei dem EuGH nicht um ein nationales Gericht handelt, bindet seine Rechtsprechung das vorlegende Gericht und alle weiteren Gerichte, die mit dem gleichen Problem befasst werden.

Nach Auffassung des EuGH schützt die aktuelle Rechtsprechung und Auslegung zu § 7 Abs. 4 BUrlG die unionsrechtlichen Ziele der Richtlinie nicht ausreichend. Ein automatischer Verfall führt zu einer Schwächung der Stellung des Arbeitnehmers und wird dem Stellenwert des Urlaubsanspruchs nicht gerecht.

Tipps für die Praxis

Was bedeutet das für Sie als Arbeitgeber?

Zunächst ergeben sich neue Aufklärungspflichten, deren Einhaltung dokumentiert werden sollte. Klären Sie Arbeitnehmer darüber auf, dass sie Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub haben und wie dieser wahrgenommen werden kann. Die Beweispflicht, dass es dem Arbeitnehmer tatsächlich möglich war, den Urlaubsanspruch geltend zu machen und er freiwillig darauf verzichtet hat, obliegt dem Arbeitgeber. Dokumentieren Sie mittels einer schriftlichen Bestätigung die erfolgte Aufklärung und lassen Sie diese vom Arbeitnehmer unterzeichnen. Andernfalls droht die Abgeltung auch jener Urlaubsansprüche, die der Arbeitnehmer vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht geltend gemacht hat.

Fordern Sie Arbeitnehmer nachdrücklich auf, Urlaubsanträge zu stellen und legen Sie bei Ausbleiben der Anträge den Urlaubszeitraum eigenhändig fest. Sofern der Arbeitnehmer die Annahme nicht ausdrücklich verweigert, erfüllen Sie auf diesem Weg den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers und vermeiden Urlaubsabgeltungsansprüche, wenn der Arbeitnehmer das Unternehmen verlässt.  

Kontakt:
CMS Hasche Sigle

Dr. Antje-Kathrin Uhl
Rechtsanwältin

Dr. Anja Schöder, LL.M.
Rechtsanwältin

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