Coronavirus und Arbeitsrecht – Was Arbeitgeber wissen müssen

Das Coronavirus beschäftigt seit Wochen die Öffentlichkeit. Auch in Deutschland gibt es inzwischen mehrere Fälle der hochansteckenden Lungenkrankheit. Gesundheitsexperten sprechen derzeit noch von einer Epidemie, also einer örtlich beschränkten Infektionskrankheit, die aber schnell zu einer Pandemie, also einer länder- und kontinentübergreifenden Krankheit werden könnte. Nachfolgend informieren wir Sie darüber, welche Folgen der Ausbruch einer Pandemie für Ihre Rechte und Pflichten als Arbeitgeber hat.

Kann der Mitarbeiter aus Angst vor Ansteckung die Arbeit verweigern?

In Zeiten kursierender schwerer Infektionserkrankungen ist es denkbar, dass Arbeitnehmer vorsorglich zu Hause bleiben wollen, um das Risiko einer Ansteckung zu minimieren. Allerdings haben Mitarbeiter nur dann ein Leistungsverweigerungsrecht, wenn die Ausübung ihrer Tätigkeit mit einer objektiv erheblichen persönlichen Gefahr für Gesundheit und Leben verbunden ist und über das allgemeine Ansteckungsrisiko hinausgeht. Die Rechtsprechung erkennt ein Leistungsverweigerungsrecht zum Beispiel bei einem asbestbelasteten Arbeitsplatz an (vgl. BAG vom 19. Februar 1997 – 5AZR 982/94). Bleibt ein erkrankter Kollege zu Hause oder wird vom Arbeitgeber nach Hause geschickt, wird davon ausgegangen, dass der Arbeitnehmer auf dem Weg zum oder am Arbeitsplatz keinem höheren Risiko ausgesetzt ist als sonst auch durch den Kontakt zu seiner Umwelt. Daher wäre ein prophylaktisches Fernbleiben vom Arbeitsplatz rechtlich als (unzulässige) Arbeitsverweigerung zu qualifizieren – in diesem Fall besteht auch kein Anspruch auf Vergütung oder Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.

Können Mitarbeiter Dienstreisen oder Entsendungen verweigern?

Arbeitnehmer können eine Reise oder Entsendung in betroffene Gebiete grundsätzlich nicht verweigern. Erst wenn eine Reisewarnung des Auswärtigen Amtes, eine entsprechende Empfehlung der WHO oder des Robert Koch-Instituts vorliegen, haben sie dazu das Recht. Das Auswärtige Amt spricht solche Reisewarnungen allerdings nur in Ausnahmefällen aus. Geschieht dies, so werden die dortigen Deutschen auch aufgefordert, das Land zu verlassen. Liegt eine entsprechende Reisewarnung vor, behält der betroffene Arbeitnehmer seinen Vergütungsanspruch. Er kann aber zu einer anderen als der – berechtigt – verweigerten Tätigkeit angewiesen werden.

Kann ein Arbeitnehmer darauf bestehen, im Homeoffice zu arbeiten?

Arbeitnehmer haben grundsätzlich nicht das Recht, aus Sorge vor Ansteckung von zu Hause aus zu arbeiten. Etwas anderes gilt nur, wenn Homeoffice technisch und persönlich möglich ist und vertraglich vereinbart wurde oder der Arbeitgeber dies aufgrund einer Sondersituation, also etwa einer Pandemie, ausdrücklich für zulässig erklärt.

Können Arbeitnehmer zu Hause bleiben, die ihre Kinder betreuen müssen, weil die KiTa oder Schule pandemiebedingt schließt?

Im Fall eines durch eine Schul- oder Kindertagesstätten-Schließung verursachten Betreuungsbedarfs kann ein Arbeitnehmer der Arbeit fern bleiben, soweit er nicht auf anderweitige Betreuungsmöglichkeiten bzw. die Inanspruchnahme von Erholungsurlaub verwiesen werden kann. Im Fall unvermeidbarer Arbeitsverhinderung kommt ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung aus § 616 S. 1 BGB nur dann in Betracht, wenn der Zeitraum der Kinderbetreuung die Dauer von fünf Arbeitstagen nicht überschreitet.

Wie geht man am besten mit Rückkehrern aus Risikogebieten um?

Unternehmen sollten Mitarbeiter, die aus Risikogebieten zurückkehren, vorsorglich von der Arbeitsleistung freistellen und dafür Sorge tragen, dass sie nicht an ihren Arbeitsplatz im Büro kommen. Dies gebietet die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber der restlichen Belegschaft. Stellt der Arbeitgeber Rückkehrer frei, behalten diese ihren Vergütungsanspruch.

Vor der Rückkehr in den Betrieb können Arbeitgeber vom betroffenen Mitarbeiter auch eine formlose ärztliche Bestätigung verlangen, die bestätigt, dass keine Infektionskrankheit vorliegt.

Benötigt der Arbeitgeber die Arbeitsleistung der zurückgekehrten Arbeitnehmer, die er in „häusliche Quarantäne“ geschickt hat, ist eine vorrübergehende Tätigkeit im Homeoffice denkbar. Dazu muss der Arbeitgeber die notwendige technische Ausstattung, beispielsweise einen Laptop, zur Verfügung stellen.

Wird ein Mitarbeiter durch öffentliche Stellen in Quarantäne geschickt, so hat der Arbeitgeber den Verdienstausfall für die Dauer von maximal sechs Wochen zu zahlen (§ 56 Infektionsschutzgesetz, IfSG). Unter den Voraussetzungen der §§ 56 f IfSG kann er sich diese Aufwendungen aber erstatten lassen.

Wie geht man mit erkrankten Mitarbeitern um, die trotz einschlägiger Symptome arbeiten kommen?

Der Arbeitgeber hat das Recht, Arbeitnehmer, die bekannte Symptome einer Pandemie-Infektionserkrankung zeigen, (bezahlt) freizustellen. Der Beschäftigungsanspruch des Erkrankten bleibt hinter dem Interesse des Arbeitgebers zurück, die übrige Belegschaft zu schützen und den Betriebsablauf sicherzustellen.

Kann der Arbeitgeber das Tragen eines Mundschutzes und/oder ähnliche Schutzmaßnahmen anordnen?

Ja, denn das Anordnen von Schutzmaßnahmen, wie das Tragen eines Mundschutzes oder sogar das Verbot der Begrüßung per Handschlag, unterliegt dem Direktionsrecht des Arbeitgebers.

Hat der Arbeitgeber bei akuten Pandemien ein Fragerecht im Hinblick auf den letzten Aufenthaltsort des Mitarbeiters?

Während entsprechender Risikozeiten hat der Arbeitgeber das Recht, einen kranken Arbeitnehmer mit bekannten Symptomen zu fragen, ob er sich – etwa während seines Urlaubs – in einem Pandemie-Risikogebiet aufgehalten hat. Der Arbeitnehmer muss Auskunft darüber geben, ob er in einem Risikogebiet war oder nicht. Seinen genauen letzten Aufenthaltsort muss er aber nicht angeben.

Können Arbeitgeber Kurzarbeitergeld beantragen, wenn sie Auftragsengpässe wegen des Coronavirus haben?

Ja, Arbeitgeber können Kurzarbeitergeld beantragen, wenn sie aufgrund von Lieferengpässen ihre Mitarbeiter nicht beschäftigen können. Die zuständige Bundesagentur für Arbeit prüft, ob die Voraussetzungen für die Leistung von Kurzarbeitergeld erfüllt sind. Der Bezug von Kurzarbeitergeld ist möglich, wenn die üblichen Arbeitszeiten vorübergehend wesentlich verringert sind. Das kann der Fall sein, wenn aufgrund des Coronavirus z.B. Lieferungen ausbleiben und dadurch die Arbeitszeit verringert werden muss oder staatliche Schutzmaßnahmen dafür sorgen, dass der Betrieb vorübergehend geschlossen wird.

Ist ein „Pandemieplan“ im Unternehmen sinnvoll?

Ein betrieblicher Notfallplan für Pandemien erscheint sinnvoll. Ein solcher „Pandemieplan“ definiert das Procedere, wenn es in der Belegschaft zu infektiösen Erkrankungen kommt. Festgelegt werden sollte, welche kritischen Funktionen besetzt sein müssen, um den Betrieb aufrechtzuerhalten. Der Arbeitgeber sollte möglichst verschiedene Stellen – von der Belegschaft über den Betriebsrat und Betriebsarzt bis zur Arbeitssicherheit – bei der Erstellung beteiligen.

Muss der Betriebsrat bei der Erstellung eines „Pandemieplans“ beteiligt werden?

Der Betriebsrat hat kein Mitbestimmungsrecht bei der Erstellung eines „Pandemieplans“ als solchen. Jedoch sind sehr viele der im Pandemiefall zweckmäßigen Maßnahmen mitbestimmungspflichtig. Man denke etwa an (Hygiene-) Verhaltensregelungen, Überstundenanordnungen oder die Zuweisung anderer als vertraglich vereinbarter Tätigkeiten. Hinzu kommt, dass einzelne dieser Maßnahmen schon in bereits bestehenden Betriebsvereinbarungen geregelt sein können. Überdies besteht die Gefahr, dass widersprechende einzelvertragliche Vereinbarungen existieren. Daher stellt sich der Abschluss eines „Pandemieplans“ als Betriebsvereinbarung als nahezu alternativlos dar.

Und noch ein anderes Thema: Welche Auswirkungen hat eine Absage aufgrund behördlicher Anordnung für Messebetreiber bzw. Veranstalter und Aussteller?

Das hängt zunächst davon ab, wie die jeweiligen vertraglichen Beziehungen der Parteien ausgestaltet sind. In der Regel ist es jedoch so: Falls ein Event aufgrund einer behördlichen Anordnung abgesagt werden muss, entfallen die Leistungspflichten der Parteien. Dies bedeutet, dass die Aussteller gegebenenfalls bereits gezahlte Standgebühren zurückerhalten und der Veranstalter nicht mehr verpflichtet ist, das Event durchzuführen bzw. den Ausstellern den Stand zur Verfügung zu stellen. 

Es muss insbesondere danach unterschieden werden, ob die Behörde lediglich eine Warnung ausspricht oder zum Beispiel weitere Auflagen an das Event stellt oder ob sie die Durchführung des Events gänzlich verbietet. Häufig vereinbaren die Parteien in Bezug auf behördliche Untersagungen, dass diese einen Fall „höherer Gewalt“ darstellen und dass dann die gegenseitigen Leistungspflichten der Parteien entfallen sollen. Falls es keine vertraglichen Regelungen hinsichtlich „höherer Gewalt“ gibt, stellt das Verbot der Durchführung seitens einer Behörde jedenfalls einen Fall der rechtlichen Unmöglichkeit dar und die Leistungspflichten der Parteien entfallen nach dem Gesetz. Spricht die Behörde zum Beispiel lediglich Warnungen aus, liegt kein Fall „höherer Gewalt“ vor und es kommt darauf an, ob das Event gegebenenfalls aufgrund anderer vertraglicher Vereinbarungen abgesagt werden kann.

Neben der Regelung, wann ein Fall „höherer Gewalt“ vorliegt, vereinbaren die Parteien häufig, dass eine darüber hinausgehende Geltendmachung von Schadensersatz ausgeschlossen ist. Sind solche spezifischen vertraglichen Regelungen im Hinblick auf den Schadensersatz nicht vorgesehen, haftet der Veranstalter vollumfänglich für sämtliche Schäden, die den Ausstellern aufgrund der Absage des Events entstehen, zum Beispiel auch hinsichtlich des entgangenen Gewinns.

 

Über die arbeitsrechtlichen Fragen im Zusammenhang mit Pandemien haben wir auch in unserem aktuellen "Update Arbeitsrecht" berichtet, das vierteljährlich erscheint. Dort finden Sie viele interessante Artikel zu arbeitsrechtlichen Themen und aktueller Rechtsprechung. Wenn Sie unser Update Arbeitsrecht regelmäßig erhalten möchten oder an unseren regelmäßig stattfindenden arbeitsrechtlichen Veranstaltungen teilnehmen möchten, sprechen Sie uns bitte gerne an.

Kontakt:
CMS Hasche Sigle

Dr. Antje-Kathrin Uhl
Rechtsanwältin

Dr. Anja Schöder, LL.M.
Rechtsanwältin

 

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