Corona und die Folgen – Wenn Kurzarbeit nicht mehr ausreicht

Während der durch das Coronavirus ausgelösten Pandemie haben viele Unternehmen von der Möglichkeit Gebrauch gemacht, für den entstandenen Arbeitsausfall Kurzarbeitergeld zu beantragen. Hierdurch konnten Personalkosten gesenkt und Unternehmen vorübergehend wirtschaftlich entlastet werden. Aufgrund des anhaltenden krisenbedingten Auftragsrückgangs bzw. der hierdurch notwendigen Anpassung des Geschäftsmodells ziehen viele Unternehmen mittlerweile einen Personalabbau in Betracht. Wir erklären, was beim Wechsel von Kurzarbeit zum Personalabbau zu beachten ist.

Voraussetzungen für den Erhalt von Kurzarbeitergeld

Ein Anspruch auf Kurzarbeitergeld besteht, wenn ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vorliegt, die betrieblichen und persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind und der Arbeitsausfall der Agentur für Arbeit angezeigt worden ist, § 95 Satz 1 SGB III.

Ein Arbeitsausfall ist erheblich, wenn er auf wirtschaftlichen Ursachen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht (als ein solches bewertet die Bundesagentur für Arbeit die durch das Coronavirus ausgelöste Krise). Weiterhin darf der Arbeitsausfall – neben der Unvermeidbarkeit und dem Erreichen eines bestimmten Mindestumfangs – lediglich vorübergehender Natur sein (§ 96 Abs. 1 SGB III). Damit erfordert die Gewährung von Kurzarbeitergeld u.a., dass mit einer gewissen Wahrscheinlichkeit in absehbarer Zeit mit der Rückkehr zur Vollzeitarbeit zu rechnen ist.  

Verhältnis von Kurzarbeit und betriebsbedingter Kündigung

Die betriebsbedingte Kündigung setzt ein dringendes betriebliches Erfordernis voraus. Es müssen innerbetriebliche oder außerbetriebliche Ursachen (Auftragsmangel, Umsatzrückgang etc.) vorliegen, die für einen oder mehrere Mitarbeiter das Bedürfnis der Weiterbeschäftigung entfallen lassen. Dieser Wegfall des Beschäftigungsbedarfs muss dauerhaft sein.

Stellt ein Arbeitgeber während der Kurzarbeitsphase fest, dass entgegen seiner früheren Einschätzung Umstände vorliegen, die zu einem dauerhaften Arbeitsausfall führen, kann der Ausspruch von betriebsbedingten Kündigungen grundsätzlich in Betracht gezogen werden (sofern im Betrieb keine gegenteiligen Regelungen wie z.B. Kündigungsausschlüsse in Betriebsvereinbarungen gelten). Kurzarbeit und betriebsbedingte Kündigungen schließen sich nicht generell gegenseitig aus. Für eine betriebsbedingte Kündigung muss aufgrund später eingetretener weiterer Umstände oder veränderter wirtschaftlicher bzw. organisatorischer Rahmenbedingungen die Beschäftigungsmöglichkeit für von der Kurzarbeit betroffene Mitarbeiter auf Dauer entfallen sein. Es müssen also über die zur Legitimation der Kurzarbeit „verbrauchten“ Gründe hinaus weitergehende Umstände vorliegen, die ein dringendes betriebliches Erfordernis begründen.

Allerdings können Kurzarbeit und Personalabbau auch verschiedene Bereiche des Betriebes betreffen. Dann liegen den jeweiligen Maßnahmen unterschiedliche Prognoseentscheidungen zugrunde, so dass ohne Weiteres in dem nicht von Kurzarbeit betroffenen Bereich betriebsbedingte Kündigungen ausgesprochen werden können.

Handlungsbedarf für Arbeitgeber, die betriebsbedingte Kündigungen beabsichtigen

Nach der Rechtsprechung stellt die Kurzarbeit ein Indiz dar, wonach der Wegfall des Beschäftigungsbedarfs grundsätzlich vorübergehend ist. Im späteren Kündigungsschutzprozess muss deshalb vom Arbeitgeber konkret dargelegt werden, wie sich nach Einführung der Kurzarbeit die strukturelle Unternehmenssituation geändert hat.

Hierfür empfiehlt es sich, die Tatsachengrundlage der beabsichtigten Kündigung sauber zu dokumentieren. Dazu sollten die Gründe, weshalb der Arbeitsausfall bei Beginn der Kurzarbeit nur als vorübergehend bewertet wurde, sorgfältig niedergelegt worden sein bzw. dies noch nachgeholt werden. Weiterhin sollten die Tatsachen, die zu einer veränderten Prognoseentscheidung hin zu einem endgültigen Arbeitsausfall geführt haben, genau festgehalten werden. Schließlich sollte die unternehmerische Entscheidung zum Personalabbau – sofern dies zu Beweiszwecken nicht ohnehin in der Unternehmenspraxis üblich ist – verschriftlicht werden. Dabei sollte insbesondere dargestellt werden, ob diese auf innerbetrieblichen oder außerbetrieblichen Ursachen beruht und welche seit Beginn der Kurzarbeit veränderten Tatsachen hierfür maßgeblich waren.

Folgen einer unzureichenden Dokumentation der Tatsachengrundlage

Sofern nicht hinreichend dargelegt werden kann, dass dem Personalabbau veränderte Umstände zugrunde gelegen haben, bestehen in mehrfacher Hinsicht erhebliche Risiken.

So könnte hinsichtlich der Kurzarbeit auf Seiten der Bundesagentur für Arbeit der Eindruck entstehen, dass der geltend gemachte Arbeitsausfall gar nicht als nur vorübergehend prognostiziert wurde, und das bereits erhaltene Kurzarbeitergeld ggf. zurückgefordert werden. Hiermit könnten auch strafrechtliche Konsequenzen für die Geschäftsführung einhergehen. Gleichzeitig könnten Mitarbeiter u.U. Ansprüche auf Ersatz des ausgefallenen Lohns in voller Höhe geltend machen. Hinsichtlich des Personalabbaus könnte der Arbeitgeber mangels ausreichender Dokumentation der ihm obliegenden (erhöhten) Darlegungs- und Beweislast nur schwerlich nachkommen. Mithin würde ein erhebliches Risiko bestehen, im anschließenden Kündigungsschutzverfahren zu unterliegen.

Folgen bei Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung für das Kurzarbeitergeld

Zu beachten ist schließlich, dass aus Sicht der Bundesagentur für Arbeit ab dem Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung die Grundlage für die Gewährung von Kurzarbeitergeld entfällt. Bis zum Ablauf der Kündigungsfrist besteht für die gekündigten Mitarbeiter somit ein Anspruch auf das ungekürzte, übliche Arbeitsentgelt.

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Kontakt:
CMS Hasche Sigle

Dr. Antje-Kathrin Uhl
Rechtsanwältin

Dr. Anja Schöder, LL.M.
Rechtsanwältin

 

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