CMS Hasche Sigle: EuGH zu Bereitschaftszeit als   Arbeitszeit vs. Arbeitszeit in der digitalen Arbeitswelt

Der Fall: Wann ist Bereitschaftszeit Arbeitszeit?

Der Kläger, ein freiwilliger Feuerwehrmann, hatte die Vorgabe, sich während des Bereitschaftsdienstes zu Hause aufzuhalten und innerhalb von höchstens acht Minuten in der Feuerwehrkaserne sein zu müssen. Der Europäische Gerichtshof hatte die Frage zu klären, ob diese Form des Bereitschaftsdienstes zu vergütende Arbeitszeit ist.

Grundsätzlich wird wie folgt unterschieden: Bereitschaftszeit – also grundsätzlich zu vergütende Arbeitszeit – liegt vor, wenn sich der Arbeitnehmer "bei wacher Aufmerksamkeit" zwar im Betrieb aufhalten muss, um bei Bedarf sofort tätig werden zu können, aber keine Vollarbeit leistet. Demgegenüber liegt Rufbereitschaft – also grundsätzlich keine Arbeitszeit – vor, wenn der Arbeitnehmer sich zu Hause oder an einer frei gewählten Stelle bereitzuhalten hat, damit er die Arbeit, falls erforderlich, alsbald aufnehmen kann.

Im Fall des Feuerwehrmanns entschied der EuGH am 21.02.2018: Wegen der Festlegung des Aufenthaltsortes und der starren Vorgabe, wie schnell der Feuerwehrmann an der Kaserne sein müsse, konnte dieser nicht mehr frei über seine Freizeit verfügen, so dass diese Form des Bereitschaftsdienstes als Arbeitszeit zu qualifizieren und damit zu vergüten sei.

(Vergütungspflichtige) Arbeitszeit liegt also nicht nur vor, wenn der Arbeitnehmer im Betrieb ist und bei Bedarf seine Arbeitsleistung sofort abgerufen werden kann. Im Einzelfall kann Arbeitszeit auch dann vorliegen, wenn der Arbeitnehmer sich zwar zu Hause (oder an einem anderen von ihm gewählten Ort) aufhält, aber durch Vorgaben des Arbeitgebers fremdbestimmt wird oder seine „freie“ Zeit nicht mehr nach seinen eigenen Vorstellungen nutzen kann.

 

Arbeitszeit in der digitalen Arbeitswelt

Wie passt das zum Wunsch von Arbeitgebern und Arbeitnehmern nach stärkerer Flexibilisierung der Arbeitszeit? Digitaler Fortschritt schafft zeitliche und örtliche Flexibilität für Arbeitnehmer. Dank Smartphone & Co. sind Arbeitnehmer immer online und überall erreichbar. Durch technische Einrichtungen ist es sogar möglich, von zu Hause in den Produktionsprozess einzugreifen, um Zeitverluste durch Arbeitswege zu vermeiden.

Die Regelungen im Arbeitszeitgesetz werden vor dem Hintergrund der neuen Entwicklungen als nicht mehr zeitgemäß angesehen. So wird z.B. die Einhaltung der vorgeschriebenen Ruhezeiten fast unmöglich, wenn die Ruhezeit bereits dann als unterbrochen gilt, sobald der Arbeitnehmer eine E-Mail außerhalb der üblichen Arbeitszeit liest und beantwortet. Auch starre Arbeitszeithöchstgrenzen erschweren zeitlich flexibles Arbeiten. Fraglich ist zudem, ob die restriktive Handhabung von Sonn- und Feiertagsarbeit überdacht werden müsste.

Klare Grundsätze haben sich zu diesen Fragen bisher noch nicht herausgebildet. Eine große Herausforderung wird es daher sein, das steigende Flexibilisierungsbedürfnis auf Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite den gesetzlichen Rahmenbedingungen anzupassen.

Arbeitszeitflexibilisierung im aktuellen Koalitionsvertrag

Im aktuellen Koalitionsvertrag steht: "Wir wollen einen Rahmen schaffen, in dem Unternehmen, Beschäftigte und die Tarifpartner den vielfältigen Wünschen und Anforderungen in der Arbeitszeitgestaltung gerecht werden können."

Insbesondere sollen "über eine Tariföffnungsklausel im Arbeitszeitgesetz Experimentierräume für tarifgebundene Unternehmen geschaffen werden, um eine Öffnung für […] mehr betriebliche Flexibilität in der zunehmend digitalen Arbeitswelt zu erproben. Auf Grundlage von diesen Tarifverträgen kann dann mittels Betriebsvereinbarungen insbesondere die Höchstarbeitszeit wöchentlich flexibler geregelt werden."

Kontakt:
CMS Hasche Sigle

Dr. Antje-Kathrin Uhl
Rechtsanwältin

Dr. Anja Schöder, LL.M.
Rechtsanwältin

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