CMS Hasche Sigle: Annahmeverzugslohn: Stufenweise Wiedereingliederung als ordnungsgemäßes Angebot der Arbeitsleistung?

Annahmeverzug und Annahmeverzugslohn

Grundsätzlich gilt das Prinzip „Ohne Arbeit kein Lohn“. Bei uneingeschränkter Anwendung dieses Prinzips würde sich jedoch ein Vorteil des Arbeitgebers ergeben – denn dieser müsste schon bei nichtvorhandener Arbeit keinen Lohn zahlen. Um diesen Nachteil für den Arbeitnehmer auszugleichen, gibt es eine gesetzliche Ausnahme vom o.g. Prinzip: den Annahmeverzugslohn (§ 615 BGB). Das heißt, der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Lohnzahlung gegen den Arbeitgeber, obwohl er die Arbeitsleistung nicht erbracht hat. Voraussetzung dafür ist, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung ordnungsgemäß anbietet. Dafür muss der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft "in eigener Person, zur rechten Zeit, am rechten Ort und in der rechten Weise" anbieten. Hauptanwendungsfall ist die unrechtmäßige Kündigung, bei der das Arbeitsverhältnis tatsächlich nicht beendet wurde, der Arbeitgeber aber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nicht länger in Anspruch nehmen möchte. Bietet der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung ordnungsgemäß an, muss der Arbeitgeber den Lohn auch dann zahlen, wenn er die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nicht in Anspruch nimmt.

Der Fall

Im folgenden Fall, über den das Bundesarbeitsgericht Ende 2017 zu entscheiden hatte, hat der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nach einer Langzeiterkrankung angeboten. Der Arbeitgeber hat die Arbeitsleistung nicht angenommen. Trotzdem hat das Bundesarbeitsgericht den Anspruch des Arbeitnehmers auf Annahmeverzugslohn abgelehnt (BAG, Urteil vom 6.12.2017 – 5 AZR 815/16).

Der Arbeitnehmer, ein Lehrer, war von März 2007 bis August 2009 arbeitsunfähig erkrankt. Seine Ärztin empfahl ihm eine sog. stufenweise Wiedereingliederung in das Arbeitsleben mit einer Arbeitsleistung von täglich drei Stunden. Die Arbeitgeberin verweigerte jedoch eine solche Wiedereingliederung, solange die Arbeitsfähigkeit nicht durch einen Amts- oder Vertrauensarzt überprüft worden sei. Eine solche Überprüfung durch den Arbeitnehmer fand nicht statt. Vielmehr übergab der Arbeitnehmer lediglich eine hausärztliche Bescheinigung über die Arbeitsfähigkeit ab September 2009 und forderte wiederholt, mit der Wiedereingliederung beginnen zu können. Nachdem die Arbeitgeberin erneut ablehnte, erhob der Arbeitnehmer Klage auf Zahlung von Annahmeverzugslohn.

Die Entscheidung

Das Bundesarbeitsgericht wies die Klage ab. Es stellte fest, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Annahmeverzugslohn habe.

Seine Entscheidung begründet das Bundesarbeitsgericht mit dem fehlenden bzw. nicht ordnungsgemäßen Angebot des Arbeitnehmers. Die Forderung des Arbeitnehmers, mit der Wiedereingliederung beginnen zu können, sei kein ordnungsgemäßes Angebot der Arbeitsleistung. Das Gericht begründete seine Entscheidung damit, dass das Wiedereingliederungsverhältnis und das Arbeitsverhältnis zwei unterschiedliche Vertragsverhältnisse seien. Anders als das Arbeitsverhältnis sei das Wiedereingliederungsverhältnis, welches nach einer Erkrankung stattfinden kann, nicht durch den Austausch von Leistung und Gegenleistung gekennzeichnet, sondern durch den Rehabilitationszweck. Der Arbeitnehmer wollte mit der Wiedereingliederung demnach nicht seine geschuldete Arbeitsleistung erfüllen, sondern sich wieder in seine ursprüngliche Arbeitsfähigkeit einarbeiten, sodass ein ordnungsgemäßes Angebot nicht vorlag.

Fazit

Im Ergebnis muss der Arbeitgeber das Risiko, Annahmeverzugslohn zahlen zu müssen, so lange nicht fürchten, wie der Arbeitnehmer bei vorhandener Arbeitsfähigkeit nur eine stufenweise Wiedereingliederung, nicht aber seine volle Arbeitsleitung anbietet. Der Arbeitgeber ist grundsätzlich zwar nicht verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine stufenweise Wiedereingliederung in seinem Betrieb zu ermöglichen (etwas anderes kann bei schwerbehinderten Arbeitnehmern gelten). Eine stufenweise Wiedereingliederung kann dennoch sinnvoll sein, um den Arbeitnehmer wieder einzuarbeiten und erneute krankheitsbedingte Ausfälle zu vermeiden. Da das Wiedereingliederungsverhältnis aber gerade kein Arbeitsverhältnis ist, steht dem Arbeitnehmer für seine (reduzierte) Tätigkeit grundsätzlich kein Arbeitsentgelt als Vergütung zu (vgl. auch BAG, Urt. v. 24.9.2014 – 5 AZR 611/12).

Kontakt:
CMS Hasche Sigle

Dr. Antje-Kathrin Uhl
Rechtsanwältin

Dr. Anja Schöder, LL.M.
Rechtsanwältin

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