Arbeit 4.0: Einseitige Zuweisung eines Home-Office Arbeitsplatzes?

Sachverhalt

Nach einer Betriebsschließung und Umstrukturierung des Konzerns bot der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer an, die Tätigkeit in einer anderen Betriebsstätte auszuüben. Bis zum Beschäftigungsbeginn am neuen Standort sollte der Arbeitnehmer nach dem Willen des Arbeitgebers im Home-Office eingesetzt werden. Der Arbeitnehmer lehnte die Versetzung und den Home-Office Einsatz ab und verweigerte die Teilnahme an Trainings, Meetings und die Erstellung von Wochenberichten. Diesem Verhalten folgte zunächst eine Abmahnung und schließlich eine außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grund wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung. Der Arbeitnehmer klagte gegen die Kündigung und erhielt in erster Instanz Recht. Der Arbeitgeber legte hiergegen vor dem LAG Berlin-Brandenburg Berufung ein.

Die Entscheidung

Das LAG Berlin-Brandenburg (Urt. v. 14.11.2018, Az: 17 Sa 562/18) bestätigte die Unwirksamkeit der Kündigung und konkretisierte die Grenzen des arbeitsrechtlichen Weisungsrechts (§ 106 GewO). Nach dem Urteil der Richter sind Arbeitnehmer nicht verpflichtet, ihre Tätigkeit im Home-Office  auszuüben, sofern dies arbeitsvertraglich nicht vereinbart wurde. Home-Office unterscheide sich erheblich von der Tätigkeit, die in einer Betriebsstätte verrichtet wird. Der Arbeitnehmer steht nicht länger in Kontakt mit Kollegen und ist für die betriebliche Interessenvertretung schwerer zu erreichen. Der Arbeitgeber kann deshalb nicht einseitig Home-Office anordnen, da es außerhalb seines Weisungsrechts steht. Die arbeitgeberseitige Entscheidungsbefugnis ist erst eröffnet, wenn arbeitsvertraglich Home-Office als eine mögliche Tätigkeitsform vereinbart wurde. Eine solche Vereinbarung lag im konkreten Fall nicht vor. Der Arbeitgeber kann somit auch bei Schließung einer Betriebsstätte nicht verlangen, dass der Arbeitnehmer eine angebotene Beschäftigungsmöglichkeit wahrnimmt, solange zu dieser Tätigkeit keine arbeitsvertragliche Verpflichtung besteht.

Aktuelle Rechtslage

Einen gesetzlichen Anspruch auf Home-Office gibt es grundsätzlich nicht, ebenso wenig die gesetzliche Pflicht, von zu Hause aus zu arbeiten. Nichtsdestotrotz steht es Arbeitgebern und Arbeitnehmern frei, Home-Office zu vereinbaren, denn die Arbeit von zu Hause kann im Interesse des Arbeitnehmers liegen, um Familie und Beruf besser zu vereinbaren. Erforderlich ist aber eine einvernehmliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Wird Home-Office vereinbart, können Arbeitgeber den Einsatzort des Arbeitnehmers flexibilisieren und sich dabei auch vorbehalten, den Home-Office Einsatz bei Bedarf zu widerrufen. Schließlich gehört die Festlegung, an welchem Ort die Arbeit erbracht wird, prinzipiell zum Weisungsrecht des Arbeitgebers nach § 106 GewO. Angesichts der Tatsache, dass sich auch Arbeitnehmer auf die speziellen Umstände des Home-Office einstellen müssen, hat der Arbeitgeber bei Beendigung des Home-Office und Versetzung des Arbeitnehmers dessen Interessen ausreichend zu berücksichtigen.

Folgen des Urteils

Das Urteil bestätigt die Auffassung, dass weder ein Recht auf Home-Office, noch eine Pflicht hierzu aus dem allgemeinen Arbeitsverhältnis abgeleitet werden können. Neu ist hingegen die Abgrenzung von Home-Office und der Tätigkeit in der Betriebsstätte aufgrund struktureller Unterschiede der Tätigkeitsformen, welche den Arbeitnehmer benachteiligen können.

Für Arbeitgeber mit mehreren Betriebsstätten folgt aus diesem Urteil auch, dass eine Versetzung des Arbeitnehmers an einen anderen Betriebsstandort nicht ohne weiteres erfolgen kann. Ob der Arbeitnehmer (vorübergehend) im Home-Office tätig wird, oder seiner Tätigkeit an einem anderen Standort nachkommen soll, ändert nichts daran, dass es in jedem Fall einer entsprechenden einzelvertraglichen Vereinbarung bedarf. Das Weisungsrecht allein aus § 106 GewO reicht nicht aus, um den Arbeitnehmer zu versetzen, selbst wenn der für die Tätigkeit vereinbarte Betriebsstandort geschlossen wird. Fehlt es an einer solchen Vereinbarung, kann dem Arbeitnehmer keine Arbeitsverweigerung vorgeworfen werden, wenn er sich weigert, an einem anderen Arbeitsort eingesetzt zu werden.

Tipps für die Praxis

Was bedeutet das für Sie als Arbeitgeber?

Arbeitgeber sind nicht verpflichtet, Home-Office zu ermöglichen. Arbeitnehmer anzuweisen, im Home-Office zu arbeiten, kann jedoch im Interesse des Arbeitgebers sein. Deshalb sollte bereits vor Vertragsabschluss berücksichtigt werden, ob ein Home-Office Einsatz des Arbeitnehmers möglich oder sogar notwendig sein könnte. Denn ist eine entsprechende Regelung im Arbeitsvertrag vereinbart, kann die Anordnung auf Basis des § 106 GewO bei Bedarf widerrufen werden.

Darüber hinaus ist sicherzustellen, dass Home-Office kein Sicherheitsrisiko darstellt. Um Daten und vertrauliche Dokumente vor dem Zugriff Dritter zu schützen, müssen Maßnahmen vereinbart werden, welche den Zugang von Angehörigen oder Gästen zu Geschäftsgeheimnissen verhindern. Der Arbeitgeber ist außerdem verantwortlich für die Einhaltung arbeitszeitrechtlicher Vorgaben und hat Mehrarbeit zu protokollieren. Eine Vereinbarung, wie die Arbeitszeit erfasst werden soll, ist deshalb ebenfalls notwendig.

Obwohl der Arbeitgeber die Arbeitssicherheit zu kontrollieren und zu gewährleisten hat, sind seine Kontrollmöglichkeiten eingeschränkt. Es muss deshalb vereinbart werden, unter welchen Bedingungen der Arbeitgeber Zutritt zum Home-Office hat. Jeder einzelne Zutritt bedarf dann noch einer konkreten Zustimmung des Arbeitnehmers, wichtig ist jedoch eine einvernehmliche Gestaltung der Rahmenbedingungen.

Kontakt:
CMS Hasche Sigle

Dr. Antje-Kathrin Uhl
Rechtsanwältin

Dr. Anja Schöder, LL.M.
Rechtsanwältin

 

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