Das Arbeitsrecht im neuen Jahr – Die wichtigsten Änderungen für 2026 im Überblick

Auch das Jahr 2026 bringt zahlreiche Neuerungen im Arbeitsrecht mit sich. Hierzu tragen primär der Koalitionsvertrag aus dem vergangenen Jahr und Rechtsakte der Europäischen Union bei. Hierdurch zeichnet sich erneut ein gesteigerter bürokratischer Aufwand für Arbeitgeber ab. Über diese und alle anderen wesentlichen Entwicklungen im Arbeitsrecht im Jahr 2026 informieren wir Sie in unserem aktuellen Beitrag.

Erhöhung des Mindestlohns und der Mindestausbildungsvergütung

Ab dem 1. Januar 2026 wird der allgemeine gesetzliche Mindestlohn EUR 13,90 brutto betragen. Dieser steigt dann zum 1. Januar 2027 erneut auf EUR 14,60 brutto. Damit gehen eine Anhebung der monatlichen Verdienstgrenzen für geringfügig Beschäftigte auf EUR 603,00 sowie eine Anhebung der Jahresverdienstgrenze auf EUR 7.236,00 bei durchgehender Beschäftigung einher. Zusätzlich erhöht sich die Mindestausbildungsvergütung im ersten Lehrjahr auf EUR 724,00 brutto.

Verabschiedung des Bundestariftreuegesetzes

Seit dem 1. Oktober 2025 liegt dem Bundestag ein Gesetzesentwurf der Bundesregierung für ein Bundestariftreuegesetz (BTTG) vor. Die erste Lesung im Bundestag hat hierzu bereits stattgefunden. Zusätzlich muss aber auch noch der Bundesrat dem Gesetzesentwurf zustimmen.

Das Gesetz dient (auch) der Umsetzung von Art. 9 Richtlinie über angemessene Mindestlöhne in der Europäischen Union (RL [EU] 2022/2041). Zuvorderst legt das BTTG neue Vergabebedingungen für Aufträge ab einem Auftragswert von EUR 50.000 fest. Ursprünglich war eigentlich eine Grenze von EUR 100.000 geplant, um kleinere Unternehmen und Start-Ups vor den Belastungen des BTTG zu schützen. Dieser Grenzwert wurde jedoch – ohne Nennung von Gründen – in dem Entwurf wieder herabgesetzt. Zu den verbindlichen Arbeitsbedingungen gehören insbesondere Entlohnung, Höchstarbeits- und Pausenzeiten sowie der Mindestjahresurlaub. Die Regelungen zum Mindestjahresurlaub und zu Höchstarbeits- und Mindestruhezeiten sollen jedoch erst ab einer Auftragsdauer von zwei Monaten greifen.

Statt Entlastung und Bürokratieabbau bringt der Entwurf neue Hürden wie Clearing- und Prüfstellen sowie zusätzliche Dokumentations- und Nachweispflichten mit sich. Dies treibt die Kosten für Unternehmen in die Höhe. Ferner werden durch das Gesetz Unternehmen gezwungen, bestimmte Tarifverträge anzuwenden, um öffentliche Aufträge zu erhalten. Dies kann gar zu einer Verdrängung und Entwertung bestehender Tarifverträge führen.

Ausstehende Umsetzung der Entgelttransparenz-Richtlinie

Die Umsetzungsfrist der EU-Entgelttransparenz-Richtlinie (RL [EU] 2023/970) endet am 7. Juni 2026. Ein Umsetzungsgesetz wird das geltende Entgelttransparenzgesetz um umfangreiche Pflichten für Unternehmen, Auskunftsrechte der Mitarbeitenden, eine Beweislastverlagerung und Sanktionen bei Verstößen erweitern. So soll der Gender-Pay-Gap geschlossen werden.

Die Regelungen werden dabei unabhängig von der Unternehmensgröße greifen. So müssen zukünftig auch tarifliche Regelungen den durch die Richtlinie vorgegebenen Kriterien standhalten, wobei diesbezüglich vieles noch umstritten ist. Die Erstellung von Entgeltberichten wird ab einer Anzahl von 100 Mitarbeitenden für Unternehmen verpflichtend. Zusätzlich werden die Rechte des Betriebsrats bei nicht gerechtfertigten Abweichungen von mindestens 5 Prozent gestärkt.

Unternehmen sollten daher frühzeitig aktiv werden, um Lohnnachzahlungen bei festgestellter Lohnungleichheit zu vermeiden. Darüber hinaus muss die Erstellung von Entgeltberichten vorbereitet und ein System für Auskunftsprozesse gegenüber Mitarbeitenden entwickelt werden. Auch insoweit wird der Bürokratieaufwand für Unternehmen weiter steigen.

Reform des Arbeitszeitgesetzes

Die Regierungskoalition plant derzeit eine Reform des Arbeitszeitgesetzes. So soll die grundsätzliche Tagesarbeitshöchstgrenze von 8 Stunden durch eine wöchentliche Höchstarbeitszeit ersetzt werden. Diese soll künftig bei 48 Stunden liegen. Eine solche Höchstgrenze ergibt sich aus der Arbeitszeitrichtlinie der EU (RL [EG] 2003/88).

Der von der Bundesregierung initiierte Sozialpartner-Dialog zur Reform des Arbeitszeitrechts ist ergebnislos zu Ende gegangen. Insoweit bleibt abzuwarten, ob die im Koalitionsvertrag vereinbarte Wochenarbeitszeit tatsächlich gegen den Widerstand der Gewerkschaften zeitnah umgesetzt und eine rechtssichere Umsetzung der vertraglich vereinbarten Vertrauensarbeitszeit gefunden werden wird.

Einführung einer Aktivrente

Zum 1. Januar 2026 soll – vorbehaltlich der Zustimmung des Bundesrates – eine Aktivrente eingeführt werden. Diese dient der Vorbeugung des Fachkräftemangels, indem Rentnern monatlich ein steuerfreier Zuverdienst von bis zu EUR 2.000 ermöglicht werden soll. Die Regelung gilt erst ab der gesetzlichen Regelaltersgrenze.

Unternehmen soll so die Weiterbeschäftigung erfahrener Arbeitnehmer erleichtert werden. Es empfiehlt sich daher schon jetzt, bestehende Arbeitsverträge auf die darin enthaltenen Regelungen zur Altersbefristung zu überprüfen und bei Bedarf aktiv auf Mitarbeitenden mit dem Angebot der Weiterbeschäftigung zuzugehen.

Steuerbefreiung bei Überstunden

Der Entwurf für das Arbeitsmarktstärkungsgesetz vom 12. September 2025 sieht die Steuer- und Sozialabgabenbefreiung von Überstundenzuschlägen bis maximal 25 Prozent des Grundlohns vor. Hierfür soll die Regelung in § 3 EStG erweitert werden.

Als Überstunden soll nach der Entwurfsfassung lediglich die Arbeitszeit anzusehen sein, die über dem Vollzeitarbeitspensum liegt; also grundsätzlich 40 Stunden pro Woche bzw. 34 Stunden bei tariflichen Regelungen. Die Privilegierung soll ferner nicht gelten, wenn Überstunden „abgefeiert“. So werden nach ersten Schätzungen lediglich 1,4 Prozent der Beschäftigten überhaupt hiervon profitieren. Weiterhin würde die Steuerersparnis ersten Berechnungen zufolge durchschnittlich lediglich bei EUR 1,35 pro Überstunde liegen.

 Eine maßgebliche Steigerung der Bereitschaft von Mitarbeitenden, Überstunden zu leisten, bleibt daher zweifelhaft.

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