April 2019

Ist die Rekrutierung von Studenten für den Erfolg in Deutschland konzipiert?

von ACOD

Copyright Octagon Careers

 

Die Zeiten haben sich seit dem Erscheinen des Benz Patent-Motorwagens und des Bugatti Typ 35 geändert. Was sich nicht geändert hat, ist der ständige Bedarf an Top-Talenten in allen Bereichen der Branche. Die Art und Weise, wie Unternehmen Absolventen rekrutieren, verändert sich und wird dies auch weiterhin entsprechend der Nachfrage in der Branche tun.

Die Automobilindustrie ist eine tragende Säule der deutschen Wirtschaft und ihr kontinuierliches Wachstum und ihre Entwicklung macht Deutschland darin weltweit führend. Viele Faktoren sorgen dafür, dass die Branche dies erreichen kann. Zwei wichtige Faktoren sind, dass deutsche OEMs für ein Drittel der weltweiten Forschungs- und Entwicklungsausgaben verantwortlich sind und dass die Automobilindustrie in Deutschland mehr als 800.000 Menschen beschäftigt.

Während die deutsche Automobilindustrie wächst (und der Neid der meisten Weltklasse-Produktionsländer auch), ist eine Branche, die (positiv) von Störungen betroffen ist, die Rekrutierungsbranche. Und diese Veränderung ist dringend erforderlich. Die Stellensuche kann ein schwarzes Loch für hochqualifizierte Absolventen sein. Ein demoralisierender Prozess, der sowohl Personalvermittler als auch Kandidaten erschöpft zurücklässt! Dies gilt insbesondere für das Studentensegment. Die Studierenden stecken Zeit und Energie in Lebensläufe und Anschreiben, hören aber selten von Unternehmen, bei denen sie sich bewerben. Auf der anderen Seite verbringen Personalvermittler viel Zeit und Geld mit der Beschaffung und dem Screening qualifizierter Kandidaten. Arbeitgeber haben entweder zu viele Bewerber zur Auswahl, was die Entscheidung sehr komplex macht, oder zu wenige Bewerber, was es schwierig macht, die richtigen Kandidaten für die Stelle zu finden.

Mit all dem gibt es weltweit über 200 Millionen Studenten. Nach dem Abschluss suchen sie nach Jobs in einer Welt, in der Gleichberechtigung, Vielfalt, Feedback und Engagement sehr wichtig sind. Nur 20 % der Studierenden geben an, dass sie sich wirklich bereit für eine Beschäftigung fühlen, und bei der Bewerbung um eine Stelle klagen 75 % darüber, dass sie nur "begrenztes" oder gar kein Feedback erhalten.

Weiterhin ist die Rekrutierungserfahrung ebenfalls sehr wertvoll und kann einen großen Einfluss darauf haben, wie die Studenten ein Unternehmen wahrnehmen. 78% der Führungskräfte sagen jedoch, dass diese Bewebungserfahrung in ihrem Unternehmens nicht differenziert ist.  

Hier sind einige wirklich wichtige Dinge, die wir wissen:

  • Die Studenten möchten, dass ihre Rekrutierungserfahrung ansprechend ist und positive Emotionen hervorruft.
  • Unternehmen nehmen sich selten Zeit, diese Erfahrungen zu machen, obwohl sie langfristig Zeit und Geld sparen und ihr Branding bei hochqualifizierten Absolventen verbessern könnten.
  • Unternehmen mit starken Marken können die Einstellungskosten um bis zu 43% senken.
  • Aktuelle Absolventen (meist Millennials) legen großen Wert auf Corporate Branding und sind für Unternehmen mit einer starken Marke sogar bereit, niedrigere Gehälter für zu erhalten
  • 90% der Unternehmen sind sich einig, dass Geschlechterdiversität gut für die Geschäftsergebnisse ist. In der Automobilindustrie sind weibliche Mitarbeiter, Manager und Führungskräfte unterrepräsentiert.

Eine größere Vielfalt im Arbeitsbereich kann erreicht werden, indem mehr Vielfalt in den oberen Bereich des Einstellungstrichters gebracht wird. Für den wiederum Daten über die demografische Entwicklung der Bewerber benötigt werden, sowie ein größeres Maß an Fairness bei der Überprüfung der Bewerbung.

Octagon Careers, ein neues Leipziger Start-up-Unternehmen, verändert die Art und Weise, wie Arbeitgeber Studenten einstellen. Sie sprechen derzeit mit Universitäten und Unternehmen in ganz Deutschland, um Lösungen für unseren Markt zu finden. Ihr einzigartiger, herausforderungsorientierter Prozess, der sich auf rollenrelevante Kompetenzen konzentriert, ermöglicht es Arbeitgebern, die für eine bestimmte Rolle erforderlichen Fähigkeiten und Fertigkeiten zu bewerten. Sie geben den Studierenden aber auch Feedback zu ihren Leistungen und aggregierte Daten für postsekundäre Einrichtungen, so dass die Feedbackschleife zwischen Arbeitgebern, Studierenden und Universitäten geschlossen wird.

Wenn Sie mehr erfahren möchten, senden Sie eine E-Mail an den CEO von Octagon Careers unter vanesa@octagoncareers.com. Sie würde gerne mehr über Ihre spezifischen Rekrutierungsbedürfnisse erfahren und herausfinden, wie Octagon Careers Ihnen helfen könnte.


2. Automotive Konferenz zur Internationalen Zusammenarbeit

von ACOD

Am 28.02.2019 trafen sich im Innovations- und Gründerzentrum in Barleben bei Magdeburg Experten der Automobil- und Zulieferindustrie, Vertreter der Wissenschaft und Politik sowie Interessierte aus Thüringen und Sachsen-Anhalt zur 2. Automotiven Konferenz zur Internationalen Zusammenarbeit. Sie erörterten an praxisbezogenen Beispielen aktuelle Herausforderungen der E-Mobilität und der unter­nehmerischen Entwicklung in den gegebenen Zeiten des Strukturwandels der Branche. Dabei wurden in der begleitenden Ausstellung auch Aspekte der Fachkräftequalifizierung diskutiert und unterneh­merische Kooperationen angeboten. Unter aktiver Teilnahme des Staatsekretärs im Ministerium für Wirtschaft, Wissenschaft und Digitalisierung Sachsen-Anhalts, Dr. Jürgen Ude, sprachen ge­standene Unternehmer über die notwendige und qualitativ hochwertige Zusammenarbeit zwischen Wirtschaft und Wissenschaft. Besonderen Anklang fanden aber auch die Ausführungen von Gründern unterschiedlicher Startups aus dem High-Tech-Umfeld zu ihren unternehmerischen Ideen, ihren ersten Schritten in den Markt sowie zu beiderseits positiven Erfahrungen bei einer Kooperation mit bereits etablierten Firmen.

Aber auch die fachlichen Diskussionen kamen nicht zu kurz. So beeindruckte die Präsentation des Geschäftsführers der Sioptica GmbH aus Jena. Das vor einigen Jahren erst gegründete Unternehmen entwickelt schaltbare Sichtschutzlösungen für Entertainment-Systeme im Fahrzeug. Displays sollen so gestaltet werden, dass ein Fahrzeugführer während der Fahrt nicht von seinem verantwortlichen Handeln durch bewegte Bilder und Informationen abgelenkt wird, die Beifahrer aber ihrem umfas­senden Interesse der visuellen Nutzung ungestört und in hoher Qualität nachgehen können. Interes­siert nahmen die Teilnehmer auf, dass ein noch kleines Expertenteam sowohl den Markt der Auto­mobilindustrie bedienen als auch zugleich Applikationen in eher consumer-orientierten Bereichen entwickeln kann und dabei jeweils als Know-how-Träger für internationale Großindustrie tätig ist.

Ein weiterer Beitrag der Ambulanz Mobile GmbH & Co. KG aus Schönebeck zeigte, welche Innova­tionsfähigkeit in puncto Sicherheit, Aerodynamik, Ergonomie und Einsatz innovativer Materialien ein Sonderfahrzeugbauer und Aufbauhersteller von Rettungs-, Krankentransport- und Notarztfahrzeugen erbringen muss, um mit etwa 250 Beschäftigten einen internationalen Markt erfolgreich bedienen zu können. Gerade die internationale Kooperation und internationale Märkte waren besondere Stich­worte in Barleben.

Den guten Erfahrungen der ersten Konferenz dieser Reihe folgend war in diesem Jahr Mexiko das Gastland der Veranstaltung. Das lateinamerikanische Land zählt mit über vier Millionen Fahrzeugen pro Jahr zu den wachsenden Herstellerländern. Das haben nicht nur deutsche Automobilhersteller erkannt. Auch für die großen Zulieferer wird Mexiko immer wichtiger. Das Auto­land Mexiko ist ein Exportland und dies nicht nur mit Exporten in die USA. Was vormals mit dem VW Käfer begann, setzt sich in der Gegenwart mit der weltweiten Produktion des Audi Q5 und des VW Tiguan Allspace fort. Eine besondere Wertschätzung erfuhr die Konferenz dabei durch die Teilnahme des mexikanischen Botschafters in Deutschland, Exzellenz Rogelio Granguillhome Morfín. In seinen Ausführungen sprach der Botschafter über die wesentlichen gesellschaftlichen Ziele für die weitere wirtschaftliche Entwicklung Mexikos, über eine damit verbundene Unterstützung der klein- und mittelständischen Industrie sowie über den aktuellen Stand der Verhandlungen und die Bedeu­tung eines ratifizierungsfähigen Abkommens zwischen den USA, Mexiko und Kanada.

Nicht nur die Teilnehmer der Konferenz, auch die Lücke Team International GmbH und das sachsen-anhaltische Cluster MAHREG Automotive, als gemeinsame Veranstalter der Konferenz zeigten sich zufrieden über einen gelungenen Branchenaustausch. Man darf gespannt sein, welches Gastland in der dritten Auflage der Veranstaltungsreihe ausgewählt und wie sich die Konferenz in seiner län­derübergreifenden Ausrichtung weiterentwickeln wird.


Arbeit 4.0: Einseitige Zuweisung eines Home-Office Arbeitsplatzes?

von Nadine Schenker

Sachverhalt

Nach einer Betriebsschließung und Umstrukturierung des Konzerns bot der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer an, die Tätigkeit in einer anderen Betriebsstätte auszuüben. Bis zum Beschäftigungsbeginn am neuen Standort sollte der Arbeitnehmer nach dem Willen des Arbeitgebers im Home-Office eingesetzt werden. Der Arbeitnehmer lehnte die Versetzung und den Home-Office Einsatz ab und verweigerte die Teilnahme an Trainings, Meetings und die Erstellung von Wochenberichten. Diesem Verhalten folgte zunächst eine Abmahnung und schließlich eine außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grund wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung. Der Arbeitnehmer klagte gegen die Kündigung und erhielt in erster Instanz Recht. Der Arbeitgeber legte hiergegen vor dem LAG Berlin-Brandenburg Berufung ein.

Die Entscheidung

Das LAG Berlin-Brandenburg (Urt. v. 14.11.2018, Az: 17 Sa 562/18) bestätigte die Unwirksamkeit der Kündigung und konkretisierte die Grenzen des arbeitsrechtlichen Weisungsrechts (§ 106 GewO). Nach dem Urteil der Richter sind Arbeitnehmer nicht verpflichtet, ihre Tätigkeit im Home-Office  auszuüben, sofern dies arbeitsvertraglich nicht vereinbart wurde. Home-Office unterscheide sich erheblich von der Tätigkeit, die in einer Betriebsstätte verrichtet wird. Der Arbeitnehmer steht nicht länger in Kontakt mit Kollegen und ist für die betriebliche Interessenvertretung schwerer zu erreichen. Der Arbeitgeber kann deshalb nicht einseitig Home-Office anordnen, da es außerhalb seines Weisungsrechts steht. Die arbeitgeberseitige Entscheidungsbefugnis ist erst eröffnet, wenn arbeitsvertraglich Home-Office als eine mögliche Tätigkeitsform vereinbart wurde. Eine solche Vereinbarung lag im konkreten Fall nicht vor. Der Arbeitgeber kann somit auch bei Schließung einer Betriebsstätte nicht verlangen, dass der Arbeitnehmer eine angebotene Beschäftigungsmöglichkeit wahrnimmt, solange zu dieser Tätigkeit keine arbeitsvertragliche Verpflichtung besteht.

Aktuelle Rechtslage

Einen gesetzlichen Anspruch auf Home-Office gibt es grundsätzlich nicht, ebenso wenig die gesetzliche Pflicht, von zu Hause aus zu arbeiten. Nichtsdestotrotz steht es Arbeitgebern und Arbeitnehmern frei, Home-Office zu vereinbaren, denn die Arbeit von zu Hause kann im Interesse des Arbeitnehmers liegen, um Familie und Beruf besser zu vereinbaren. Erforderlich ist aber eine einvernehmliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Wird Home-Office vereinbart, können Arbeitgeber den Einsatzort des Arbeitnehmers flexibilisieren und sich dabei auch vorbehalten, den Home-Office Einsatz bei Bedarf zu widerrufen. Schließlich gehört die Festlegung, an welchem Ort die Arbeit erbracht wird, prinzipiell zum Weisungsrecht des Arbeitgebers nach § 106 GewO. Angesichts der Tatsache, dass sich auch Arbeitnehmer auf die speziellen Umstände des Home-Office einstellen müssen, hat der Arbeitgeber bei Beendigung des Home-Office und Versetzung des Arbeitnehmers dessen Interessen ausreichend zu berücksichtigen.

Folgen des Urteils

Das Urteil bestätigt die Auffassung, dass weder ein Recht auf Home-Office, noch eine Pflicht hierzu aus dem allgemeinen Arbeitsverhältnis abgeleitet werden können. Neu ist hingegen die Abgrenzung von Home-Office und der Tätigkeit in der Betriebsstätte aufgrund struktureller Unterschiede der Tätigkeitsformen, welche den Arbeitnehmer benachteiligen können.

Für Arbeitgeber mit mehreren Betriebsstätten folgt aus diesem Urteil auch, dass eine Versetzung des Arbeitnehmers an einen anderen Betriebsstandort nicht ohne weiteres erfolgen kann. Ob der Arbeitnehmer (vorübergehend) im Home-Office tätig wird, oder seiner Tätigkeit an einem anderen Standort nachkommen soll, ändert nichts daran, dass es in jedem Fall einer entsprechenden einzelvertraglichen Vereinbarung bedarf. Das Weisungsrecht allein aus § 106 GewO reicht nicht aus, um den Arbeitnehmer zu versetzen, selbst wenn der für die Tätigkeit vereinbarte Betriebsstandort geschlossen wird. Fehlt es an einer solchen Vereinbarung, kann dem Arbeitnehmer keine Arbeitsverweigerung vorgeworfen werden, wenn er sich weigert, an einem anderen Arbeitsort eingesetzt zu werden.

Tipps für die Praxis

Was bedeutet das für Sie als Arbeitgeber?

Arbeitgeber sind nicht verpflichtet, Home-Office zu ermöglichen. Arbeitnehmer anzuweisen, im Home-Office zu arbeiten, kann jedoch im Interesse des Arbeitgebers sein. Deshalb sollte bereits vor Vertragsabschluss berücksichtigt werden, ob ein Home-Office Einsatz des Arbeitnehmers möglich oder sogar notwendig sein könnte. Denn ist eine entsprechende Regelung im Arbeitsvertrag vereinbart, kann die Anordnung auf Basis des § 106 GewO bei Bedarf widerrufen werden.

Darüber hinaus ist sicherzustellen, dass Home-Office kein Sicherheitsrisiko darstellt. Um Daten und vertrauliche Dokumente vor dem Zugriff Dritter zu schützen, müssen Maßnahmen vereinbart werden, welche den Zugang von Angehörigen oder Gästen zu Geschäftsgeheimnissen verhindern. Der Arbeitgeber ist außerdem verantwortlich für die Einhaltung arbeitszeitrechtlicher Vorgaben und hat Mehrarbeit zu protokollieren. Eine Vereinbarung, wie die Arbeitszeit erfasst werden soll, ist deshalb ebenfalls notwendig.

Obwohl der Arbeitgeber die Arbeitssicherheit zu kontrollieren und zu gewährleisten hat, sind seine Kontrollmöglichkeiten eingeschränkt. Es muss deshalb vereinbart werden, unter welchen Bedingungen der Arbeitgeber Zutritt zum Home-Office hat. Jeder einzelne Zutritt bedarf dann noch einer konkreten Zustimmung des Arbeitnehmers, wichtig ist jedoch eine einvernehmliche Gestaltung der Rahmenbedingungen.

Kontakt:
CMS Hasche Sigle

Dr. Antje-Kathrin Uhl
Rechtsanwältin

Dr. Anja Schöder, LL.M.
Rechtsanwältin

 

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